2024-0728-1006 作为招聘 - 好的面试提供心流 1 预设难度 2 自我介绍考察总结表达 3 专业考察调整难度保证心流 4 考察问题解决 5 实事求是回答提问 6 梳理判断

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Fleeting

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How？

接下里进入最为重要的部分，就是如何构建心流式的面试体验。如果用一个词来回答这个问题的话，我觉得是控场。作为面试官，我们可以控制整个面试过程中的对于候选人提出题目的难度，然后及时地根据候选人的回答判断难度是否合适，进而不断调整难度，就像游戏设计者在构建一个挑战不断提升的游戏场景一样，让候选人在这个过程中产生心流式的体验。接下来，我们按照一场面试的基本流程，逐阶段地来看怎样去做面试流程的难度控制。

提前准备

首先，我个人认为面试之前是要做充足准备的，这个非常重要的。充足的准备可以提高面试效率，同时也可以让整场面试有一个很好的起点。我自己会花大概 10-20分钟的时间去做这个提前准备，主要过程是精读简历、阅读之前的面试官评价（避免询问重复的问题），思考自己会重点考察点，以及明确前文说的Deal Breaker。
在这个准备过程中，我会重点明确给出这场面试的考察目标——通过对于简历的阅读以及其他信息的输入，对候选人的能力和特点有一个初步的判断，以及如果他来到自己的团队，核心定位是什么，在这个时候就会有一个相对明确的一个预期。候选人的能力是否能达到对应定位的要求，是面试中考察的最主要部分。
但这里需要注意的一个点，就是面试的过程不要带着先入为主的判断去做验证，这其实是不好的一个状态。比如你看简历，觉得一个同学C++经验不足，面试的时候疯狂考察C++能力，发现的确不足，这其实没有太大的意义。做提前的准备和预先的判断，其实是决定你面试的问题起点——如果候选人在某方面经验非常丰富了，简单的基础问题就少问一些，快速进入有挑战的问题，避免候选人出于无聊的状态。提前准备时的预期决定了面试的起点，但是不要让它决定面试的终点，候选人的能力还是要根据面试的情况来评价和判断。

自我介绍

开始面试时，准时到场等就不说了，是基本的要求。我自己面试的习惯中，喜欢让候选人通过自我介绍来开场。对于自我介绍，我期待候选人可以给出一个简洁而且能够突出重点的自我介绍。
这个自我介绍环节有如下几个目标：

专业能力考察

在做完自我介绍之后，就会进入到专业能力的考察阶段，这对于技术、策划、美术不同岗位要考察的能力点不同。在技术面试中，我会比较喜欢借助项目的经验，以及一些技术问题去考察候选人的专业能力，这也是整个面试最为主要的部分。

那在这个过程中，如何给构建心流式的面试体验呢？我觉得具有一定跨职能通用性的点是要有一套或者多套挑战递进式的问题。这些问题之间最好是有递进关系，难度也逐级上升。如果是跳跃式的问题，就是A知识点问一下，B知识点问一下，就很零散，很难判断候选人的能力上限是什么，只能知道候选人对于单个点的掌握程度以及知识面的宽度。

那什么样的问题可以构成递进式的问题呢？比如对于一个专业的知识点，第一个层次是知道它是什么，能够做什么；第二个层次知道如何在实际工作中使用它；第三个层次是深入了解背后的原理；最后如果还可以举一反三那就更厉害了。这就是抽象来讲什么样的问题具有递进性，对于很多知识点都可以这么来组织面试问题。这里也和大大家分享一个我觉得很有意思，在递进方面也很有代表性的算法题目。

这是一个LeetCode上非常经典的一套题目，是一个股票买卖的问题：我们用一个数组表示股票每天的价格，数组的第i个数表示股票在第i天的价格，在你只能操作一只股票，即拿着它的时候不能继续买入只能卖出后再买入的前提下，默认没有交费费用，求可以获得的最大收益是多少。基于这个设定，可以给这个问题添加不同的条件，就形成了不同难度的算法问题：

在面试中如何使用这套问题呢？比如我看到简历里有过ACM经验的候选人，我肯定不会从第一个问题开始问，而是选择第二或者第三个难度，如果他可以快速回答出来，我会继续追加难度，询问第四个问题。这几个问题之间具有相通性，后续的问题解法可能依赖前序问题的答案和思路，非常考验候选人的思维能力。给予不同候选人不同的难度起点，如果发现超出他的能力了，就向下降低难度；如果发现可以回答得出来，就增加难度，做更深入的考察，这样才能够让候选人逐步进入心流的状态。

分享一个我自己经历过的面试情景，当时在做校招面试，我给候选人了难度排在第二的股票买卖问题，候选人没说话，2分钟就写出答案，然后略有“得瑟”地看着我（线下面试），仿佛在说这个问题我做过，很简单。我接过答案看了一下发现没有问题，就说很好，我们来修改一下限制，如果允许买卖两次，能够获得的最大收益是多少？候选人的脸色立马就凝重了起来，认真对待这个问题去思考了。这里第三个问题的解法之一依赖第二个问题，当时这个候选人没有深入地理解第一个问题解法背后的原因，而是死记硬背的一段代码，所以第三个问题即便我给予了引导，他也没能给出正确的答案。同时，这也可以考察出候选人基于已有的知识（第二个问题的解法），去应用的能力。在算法问题的考察过程中，我们并不是期望考察候选人做过多少算法题目，而是希望看到他们面对没见过的算法题目的思考方式是否正确，是否能有敏锐的嗅觉找到解法方向。

另外一种构建递进式问题的方式是为简单问题添加条件或者增加限制，又或者提高要求，甚至在已有回答上去追问细节都是某种程度上的递进。之前我和一个候选人聊打包系统，整套东西他比较熟，可以讲解得很清楚，我就继续问他——如果我就要做一款游戏，它的资源量非常大，比如说打包时间在你之前的项目里面可能只需要 10-15分钟，那不是问题，但当包体要到5~6个G的时候，打包时长如何优化？这就是在提高要求，就是如果我们要面对的是一个大型项目，怎么去做打包这件事情。这也是构建递进式问题的一个方式。

如果用一句话总结上面聊到的对于专业能力的考察方法，我会使用这样一个描述——与其问得多而浅，不如问得深而远。“你觉得这个项目中你做的最满意/最有成就感/最高光的事情是什么？”一个问题，选择候选人的强项，直接对候选人的“最强肌肉”进行深度挖掘，通过为什么要做、做了那些事情、具体怎么做的、达到什么效果。如果再来一次会做哪些改进等一系列问题的询问，逐步增加压力和强度，探究出候选人的能力上限和思考问题的深度。

在储备了递进式问题之后，接下来就是在面试过程中针对候选人的回答给出即时的能力判断，从而调节面试难度到达一个合理的水平，这一部分就要借助面试官积累的专业知识来做了。因此，优秀的面试官需要在日常工作中做好积累，自己知识体系拥有足够的宽度与深度也是能够主持一场心流式的面试的前提。

另外一个小的建议是，在面试过程中是要给予候选人适当的引导和反馈，我觉得这也是非常重要的。我作为候选人参加面试的时候，也会遇到一些我没有思路的问题，这时候面试官可能会转向下一个问题，其实这时候如果面试官可以给我一些提示，也许我可以给出一些思路和想法，让这个问题可以继续被探讨下去。所以作为面试官，锻炼自己的引导能力，能够适当地给候选人一些提示，也许会有意外的惊喜，这有更有利于我们对于候选人的能力做出更加准确的判断。同时，当候选人对一些问题给出回答之后，在适当的情况下我们也可以给予一些明确的反馈，让候选人知道你对于他给出答案的评价，这会提升候选人的面试体验。

软素质考察

除了专业能力之外，软素质也是非常重要的一个考察点。软素质包含非常多的方面，在不同的职能的岗位要求里可能侧重点有所不同，但是考察它们的方法具有一定的通用性。比如我们常常会关注候选人的工作态度、学习能力、问题解决能力、管理能力、沟通能力等等，这些对于不同的岗位可能都有相似的要求。

对于软素质的考察要比专业能力更难一些，因为不像专业能力有非常明确的职级能力定义，我们讲一个人学习能力如何，一般也就有一些相对宽泛的判断，强或者弱，很难有明确界限的分级。也就是说我们很难定义A同学是1-2级别的学习能力，B同学是2-1级别的沟通能力这样具有统一标准的量化描述。

虽然很难，我们还是需要去尝试建立软素质的能力模型，即便没办法完美标准化，有一定的量化指标也方便我们自己做候选人之间的能力对比。以问题解决能力来举例，首先有解决问题的意愿是这个能力的基础，如果候选人在面试过程中没有表达出对于自己不会的问题的探索欲望，那相应的解决问题的意愿就很低，也就意味着他来到你的团队之后，他可能不愿意去尝试解决难的问题，遇到自己不会或者能力外的问题可能就不愿意去做。有意愿之后，进一步看是否可以抓住问题的核心，有的时候我们遇到一些候选人面对一个问题思考了很久，即使给予一些引导但方向一直都找不对。解决问题最重要的是能够抓住问题的核心，然后才能找到解决方式，所以能不能抓住问题的核心，能不能找对方向，是我会在面试中着重考察的一个点。如果候选人可以抓住问题的核心，找到正确的方向，给予少量的引导，就可以接近最终的正确答案。在这个过程中，面试官在适当的时机给予合适的引导也非常重要，给得过早或者过晚都不好，这个很考验面试官的判断力。

我比较喜欢在考察专业能力的同时也进行软素质的考察，比如刚才那个股票买卖的问题，其实它有一个数学化的描述方式，虽然最终解法都一样，但是前者还需要一个从具体问题到数学问题抽象的过程。如果我在前面和候选人在聊其他问题的时候，已经判断出这个同学对于问题的抽象能力是不够的，我就不会采用股票买卖的描述方式，而是直接描述数学化之后的题目，这样就可以减少候选人在问题抽象上花费的时间，毕竟面试的时间很宝贵，已经有了明确判断的能力不需要重复考察。

以字节最为看重的自驱力这一软素质，可以通过如下类似的问题进行考察：

在章节的附录2中，我也列举了技术面试考察的一些常见的问题，包括专业能力，也包括一些软素质，供大家参考。

最后，在面试沟通过程中，注意倾听也是非常重要的，无论是软素质的考察还是专业能力的考察，都非常重要。

候选人提问

面试的最后我通常会给候选人提问的机会，我觉得它也很重要，因为这个环节是提高候选人入职意愿非常难得的机会。在这个环节我首先会考察候选人与对应岗位的匹配度，因为候选人问的问题，也就是他关注的点，会暴露他求职的真实意图。有时候你会发现候选人问的问题和他之前的表达的一些观点是相违背的，真话总在不经意间流露。在这个环节我常常会和候选人讨论的一个问题是：对于下一份工作或者将要加入的团队最看重的点是什么，一方面可以通过候选人的回答来判断它是否适合我们这个团队；另外一方面也为反向sell团队找准方向。当你掌握了候选人的想法之后，根据候选人的回答突出自己团队在这些方面的亮点，就可以很好地提升候选人的入职意愿。

当然，这里要注意，**sell的基础是基于事实，不要特别地夸大或者美化自己的团队或者项目，尽量实事求是地去强调它的优势，以避免候选人入职之后的落差。**而对于项目自身的问题，展现坦诚的沟通态度是非常重要的。我自己和周围的朋友都有一些负面的经历，就是在面试的时候说项目方向和设计难点都想得很清楚了，但是入职之后发现根本不是面试的时候说的样子，虽然不至于要离职，但负面感受会很强烈。因为我自己有这样负面的经历，所以在字节的时候我自己在的项目改变方向之后，从项目层面对于候选人的吸引力是很弱的，但是和候选人沟通的时候我依然会坦诚地告诉他们项目的这段历史，然后通过强调团队能够经历这段风雨后依然保持稳定并持续向前来增强候选人对于团队的信心，一定程度上弥补项目的缺陷。总之，坦诚沟通是未来长期合作的基础，从面试阶段就要开始坚持。

面试的最后，对候选人表达参加面试的感谢，让每一场面试都有一个小小的仪式感~

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To be permanent notes (Complete Ideas)

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作为招聘官 - 好的面试提供心流体验
1 提前准备以预设考察难度
2 自我介绍以舒缓情绪 考察总结表达 明确自我定位的核心竞争力
3 专业考察深而远 及时调整难度 保证心流
4 软素质考察核心需求 检验 deal breaker
5 对方提问 实事求是以争取
6 面评以梳理及判断

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